Egy nyerő szervezetnek az egyik alappillére, hogy kiváló embereket foglalkoztat, így a legjobbak megtalálásának és megtartásának mindenképpen kiemelt területnek kell lennie – közölte Kilián Tímea, a British American Tobacco (BAT) Hungary HR Business Partnere az IIR napokban megszervezett szakmai rendezvényén.

Ahhoz, hogy magunkhoz vonzzuk a kulcsembereket, először is egy nagyon erős munkáltatói márkát kell kialakítani: kifelé növelni kell a vállalat ismertségét, ugyanakkor egy olyan munkahelyet kell kialakítani, ahol szeretnek dolgozni az emberek, hiszen a lojalitás csak így alakulhat ki bennük. Ezért a hr-esek fontos feladata, hogy olyan dolgozókat találjanak, aki valóban jól érzik magukat az adott munkahelyen – hangsúlyozta Kilián Tímea.

Állandóan keresni kell az új tehetségeket
Szerinte nagyon fontos az is, hogy egy vállalat megjelenjen különböző rendezvényeken – például állásbörzéken -, ahol a képviselői elvegyülnek a diákok, vagyis a leendő potenciális alkalmazottak között. Mint mondta, ezeken az eseményeken nagyon érdekes tapasztalatokat lehet szerezni például arról, mennyire ismert egy cég, illetve hogy mennyire tartják azt vonzónak a fiatalok.

Toborzás, munkaerő-felvétel
Az utánpótlást szintén jelentős tényezőnek tartja László A. Zoltánné, a Paksi Atomerőmű Zrt. személyzetfejlesztési csoportvezetője. A vállalat ezért egy külön képzési központot is létrehozott, ahol energetikai szakembereket képeznek. Az itt végző diákok először betanuló státuszt kapnak, akiket a nyugdíjba menők mellett párhuzamosan foglalkoztatnak. Közülük nagyjából 30-40 százalékot tudnak később foglalkoztatni.

Megversenyeztetik a fiatalokat
Egy vállalat ismertségét számtalan módon lehet növelni, erre egy nagyon jó eszköz lehet a pályakezdőknek, diákoknak kiírt különböző versenyek, amelyekkel akár újabb tehetségeket is fel lehet fedezni. A BAT-nál nemrégiben rendezték meg a Kombat versenyt, amely során Londonba vittek el főiskolásokat és egyetemistákat, hogy részt vegyenek egy kalandjátékon. Az ötszáz jelentkezőből a 12 legjobb diák indulhatott útnak, akik közül egy valaki ajánlatott is kapott, hogy részt vegyen a cég management training (vezetői gyakornok) programján.
Rögtön vezetőket képeznek
Ezen egyébként minden frissdiplomásnak részt kell vennie, aki a céghez kerül. Ez egy két éves fejlesztési program, amelynek az a célja, hogy kineveljék a jövő vezetőit 10-15 év alatt. Ez idő alatt hozzájutnak a megfelelő tudáshoz, még külföldre is kiküldik őket. Emellett részt vesznek vezetői kompetencia fejlesztésben, és külön coachot (személyi trénert) is kapnak.

jövő vezetőinek ötven százaléka ebből a körből kerül ki, míg akik nem teljesítenek sikeresen a programban, azok a nagy elvárások miatt valószínűleg maguk mennek el a cégtől. Ez az arány azonban rendkívül kicsi, mindössze egy százalék, és általában a jelölt vállalathoz érkezése utáni első négy évben kerül rá sor.
A Paksi Atomerőműnél is működik hasonló program Vezetői tehetségbank néven. Ide bármelyik alkalmazottat ki lehet jelölni (általában a vezetők nevezik őket ki), akik különböző képzéseken vesznek részt. Az eddig jelentkezett 77 emberből 23 lett vezető, sőt van aki már azóta még feljebb lépett, és igazgató vált belőle. Közel ennyien pedig az eredetinél magasabb munkakörbe kerültek.